Seguro que has escuchado hablar sobre la retroalimentación o feedback, ese proceso institucional a través del cual les dices a las personas de tu equipo todo lo que hicieron mal para que puedan arreglarlo.
Este proceso, aunque hecho con las mejores intenciones, tiende a generar desmotivación, ser percibido como manipulativo y, en general, reducir el desempeño; todo lo contrario a su objetivo principal. Esto se debe, entre otras cosas, a que se enfoca en todos los errores y fallas de la persona, dejándola con un sentimiento de incompetencia, en algunos procesos se incluyen también las cosas buenas, sin embargo esto no es suficiente, pues tenemos la costumbre de enfocarnos en lo negativo, por lo que si te dan un comentario negativo, uno neutral y uno positivo, es muy probable que recuerdes solo el negativo.
Por eso hoy te quiero presentar el feedforward, que no tiene una traducción directa al español, pero que es un tipo de retroalimentación positiva, y tiene un enfoque hacia el futuro.
El feedforward se enfoca en lo que funciona bien de la persona para potenciarlo, simplemente porque no podemos cambiar el pasado, pero sí construir el futuro. Si tú administras a una persona que está entregando sus reportes tarde y se lo dices, así sin más, es probable que no le estés ayudando en nada, y sería solo una retroalimentación o llamada de atención; pero si tienes una conversación con esa persona en la que identifican los obstáculos que le impiden entregar a tiempo y se apalancan en sus fortalezas para cambiar la situación, entonces estás incrementando las posibilidades de que lo haga bien la próxima vez.
Hice una pequeña recopilación de lo que algunos autores recomiendan para dar feedfoward que a continuación te presento. Enfócate en:
Metas. Elige un objetivo que se quiere alcanzar o comportamiento que desees cambiar, también es importante que la persona sepa lo que se espera de él/ella.
Específico a la tarea. Enfócate en la tarea, no en la persona, en qué se hizo y cómo se hizo.
Sé objetivo y preciso. Proporciona información relevante y de varias fuentes, no quieres que se convierta en una pelea “yo dije, él dijo”.
Orientación al futuro. No te quedes en la mención de las faltas, es imperativo que encuentren una forma de moverse hacia adelante. En ocasiones la persona ni siquiera era consciente de lo que pasaba, y tal vez será necesaria capacitación o práctica, pero en muchas otras no tiene ni idea de cómo mejorar o solucionar la situación. Y esta es la mayor diferencia en el proceso: encontrar qué acciones puedo hacer hoy, que modifiquen mis resultados hacia la consecución de la meta.
Continuo. Que no quiere decir todos los días, pero por qué esperar a la evaluación anual.
En resumen, ayuda a tu gente a hacer las cosas bien, en lugar de gastar tu tiempo demostrándoles que las hicieron mal.